Covid-19 цар тахал ба хөдөлмөрийн харилцаа

Updated: Apr 8

Шинэ коронавирус буюу Covid-19 халдвар нь хүн амын эрүүл мэнд, амь насанд эрсдэл үүсгэж дэлхийн улс орнуудын эдийн засаг, хөдөлмөрийн зах зээлд томоохон сорилтыг бий болгож байна. Энэхүү халдварын улмаас Монгол Улсын Засгийн газар улсын хэмжээнд засаг захиргаа, нутаг дэвсгэрийн нэгж, төрийн болон нутгийн захиргааны байгууллага, хуулийн этгээдийг өндөржүүлсэн бэлэн байдлын зэрэгт хэсэгчилсэн байдлаар 2020 оны 2 дугаар сарын 13-ны өдрөөс эхлэн шилжүүлсэн билээ.


Өндөржүүлсэн бэлэн байдалд хэсэгчлэн шилжсэнтэй холбоотойгоор Гамшгийн тухай хуульд заасны дагуу хэрэгжүүлж буй хорио цээрийн дэглэм тогтоох, ажлын тусгай горимд шилжүүлэх зэрэг арга хэмжээнүүд нь бизнесийн байгууллагуудад хөдөлмөрийн харилцаандаа тодорхой өөрчлөлтийг оруулах шаардлагыг бий болгоод байна. Тодруулбал, улсын хэмжээнд бүх шатны боловсролын байгууллага, сургалтын төвийн үйл ажиллагааг 2020 оны 1 дүгээр сарын 26-ны өдрөөс эхлэн 2020 оны 4 дүгээр сарын 30-ны өдрийг хүртэл зогсоох, олон нийтийг хамарсан урлаг, спортын нэгдсэн арга хэмжээ зохион байгуулахгүй байх, хүүхдийн зуслан болон тоглоомын газруудыг ажиллуулахгүй байх шийдвэр гаргасан.


Мөн Улаанбаатар хотын хүрээнд тус хотод үйл ажиллагаа явуулж байгаа бүх төрлийн баар, спорт, соёл урлагийн газар, амралт, жуулчны бааз, дэн буудлын үйл ажиллагааг 2020 оны 02 дугаар сарын 26-ны өдрөөс эхлэн 2020 оны 03 дугаар сарын 30-ны өдрийг хүртэл зогсоосон байсан хугацааг сунгаж 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийг хүртэл зогсоохоор шийдвэрлэсэн.


Дээрх арга хэмжээнүүдийн дагуу үйл ажиллагаа нь зогссон буюу хязгаарлагдсан байгууллагуудын хувьд хөдөлмөрийн харилцаанд сул зогсохтой холбоотой асуудлыг холбогдох хуульд хэрхэн зохицуулсан тухай мэдээллийг дараахаас авна уу.


Сул зогсолт үүссэн тохиолдолд ажилтан ямар ажил хийх вэ?


Сул зогсолтын үед ажилтныг дор дурдсан аль нэг байдлаар ажиллуулж болно. Үүнд:


1. Байгууллага дотроо ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил гүйцэтгүүлэх; эсхүл

2. Өөр байгууллагад түр хугацаагаар ажиллуулах.


Ажилтантай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажилтныг өөр байгууллагад ажиллуулж болно гэдгийг анхаарах нь зүйтэй.


Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол яах вэ?


Ажилтныг дээр дурдсан аль ч байдлаар өөр ажлын байранд ажиллуулах боломжгүй тохиолдолд ажил олгогч түүнд хамтын гэрээнд заасан олговор олгоно. Өөрөөр хэлбэл, сул зогсолтын үед ажилтанд ямар хэмжээний олговор олгохыг хамтын гэрээнд тохиролцсон байх ёстой. Хамтын гэрээнд заасан олговрын хэмжээнд дараах шаардлагууд тавигддаг. Үүнд:


1. Ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувиас багагүй байх,

2. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцүү буюу их байх.


Өөрөөр хэлбэл, ажилтны үндсэн цалингийн 60 болон түүнээс дээш хувь нь 420,000 төгрөгөөс бага бол түүнд 420,000 төгрөгийн сул зогсолтын олговор олгоно.


Хамтын гэрээнд сул зогсолтын олговрын талаар тусгаагүй эсхүл байгууллага хамтын гэрээ байгуулаагүй бол яах вэ?


Хамтын гэрээ гэж ажил олгогч болон ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд байгуулсан тохиролцоог хэлнэ. Хөдөлмөрийн гэрээг тухайн нэг ажилтантай холбогдуулан байгуулдаг бол хамтын гэрээг байгууллагын нийт ажилтны хөдөлмөрлөх эрх, ашиг сонирхлыг хуулиар тогтоосон баталгаанаас илүү нөхцөлөөр хангах тухай асуудлаар байгуулдаг.


Ажил олгогчид дээрх хамтын гэрээг заавал байгуулах үүрэг хүлээдэггүй тул байгууллагууд хамтын гэрээ байгуулаагүй байх нь элбэг байдаг. Энэ тохиолдолд болон хамтын гэрээтэй ч сул зогсолтын олговрын талаар зохицуулаагүй байх тохиолдолд олговрын хэмжээ дээр дурдсан ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс тус тус дээш байх шаардлагыг нэгэн адил хангасан байх ёстой.


Сул зогсолтын хугацаанд өөр ажил гүйцэтгэсэн ажилтанд ямар цалин олгох вэ?


Энэ тохиолдолд ажилтны сул зогсолтын хугацаанд гүйцэтгэсэн ажилд нь тохируулан цалин хөлс олгоно. Ажилтанд олгож буй цалин хөлсний хэмжээ түүний урьд авч байсан дундаж цалин хөлсний хэмжээнээс бага байж болохгүй.

Дундаж цалин хөлсийг тодорхойлохдоо тухайн ажилтны сүүлийн 3 сарын цалин хөлсний дунджаар тооцно. Тодруулбал, ажилтны нийгмийн даатгалын дэвтэрт бичигдсэн сүүлийн 3 сарын цалин хөлсний хэмжээнд үндэслэн дундаж цалин хөлсийг тооцно.


Ямар үед ажил олгогч ажилтанд сул зогсолтын олговор олгохгүй вэ?


Ажил олгогч дараах 2 тохиолдолд ажилтанд сул зогсолтын олговор олгохгүй. Үүнд:


1. Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан,

2. Ажилтан өөрийн буруугаас сул зогссон.


Сул зогсолтын олговор нь ажилтны цалин хөлснөөс тусдаа ойлголт болохыг анхаарах нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, дээрх тохиолдолд ажилтанд сул зогсолтын олговор олгохгүй боловч түүний цалин хөлсийг олгохгүй байх, түүнээс суутгал хийх үндэслэлгүй юм.


Ажилтанд сул зогсолтын олговрыг олгоогүй эсхүл тогтоосон хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр олгосон бол яах вэ?


Сул зогсолтын олговрыг олгоогүй эсхүл олгосон боловч ажилтны үндсэн цалингийн 60 хувь, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр олгосон бол ажил олгогчоос нөхөн гаргуулах боломжтой. Түүнчлэн, ажил олгогчийг Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн үндэслэлээр зөрчлийн хэрэг үүсгэж 5 сая төгрөгөөр торгох боломжтой.

Үүнтэй холбоотой маргаан гарсан бол ажилтан эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 3 сарын дотор Хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссд гомдол гаргаж болно.


Ажил олгогч нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үү?


Сул зогсолтын олговор болон өөр ажлын байранд шилжүүлсний цалинд дүйцүүлэн нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөх үүрэгтэй. Харин 2020 оны 3 дугаар сарын 27-ны өдрийн Засгийн газрын ээлжит бус хуралдаанаар Covid-19 халдвартай холбоотой үүссэн нөхцөл байдалтай холбогдуулан хувийн хэвшлийг дэмжих зорилгоор нийгмийн даатгалын шимтгэлээс бүх аж ахуйн нэгжийг чөлөөлөхөөр шийдвэрлэсний дагуу бизнесийн байгууллага, аж ахуйн нэгжүүд 2020 оны 4 дүгээр сарын 1-нээс 10 дугаар сарын 1-ний өдрийг хүртэл 6 сарын хугацаанд нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөхгүй.


Бага насны хүүхэдтэй ажилтан, албан хаагчийн хөдөлмөрийн харилцаанд аливаа өөрчлөлт орох уу?


Тийм. Бүх аж ахуйн нэгж, хуулийн этгээдийн жирэмсэн болон 0-12 насны хүүхэдтэй эмэгтэй ажилтан, албан хаагчийг гэрээсээ ажиллах нөхцөл, боломжоор хангах, цалинтай чөлөө олгох зэрэг арга хэмжээг 2020 оны 03 дугаар сарын 30-ны өдрийг дуустал хугацаанд авч ажиллах шийдвэрийг Улсын онцгой комисс гаргасан. Өндөржүүлсэн бэлэн байдлын хугацааг 2020 оны 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийг хүртэл сунгасантай холбогдуулж энэ хугацааг мөн сунгасан гэх мэдээлэл гарсан боловч бичгээр тогтоол гарч албажуулаагүй байна.


Мөн нийслэлийн нутгийн захиргааны болон харьяа байгууллага, орон нутгийн өмчит үйлдвэрийн газрын ажилтнуудаас 0-12 нас хүртэлх хүүхэдтэй эхчүүд болон мөн насны хүүхэдтэй ганц бие эцгүүдийн өдөр тутмын ажлын цагийг 1 цагаар хорогдуулж, тухайн ажилтны цалин хөлсийг бүтэн ажилласанд тооцож олгох шийдвэрийг гаргасан бөгөөд энэхүү шийдвэрийн хэрэгжилтийн хугацааг 2020 оны 04 дүгээр сарын 30-ны өдрийг хүртэл сунгасан.


[2020 оны 04 дүгээр сарын 08-ны өдрийн залруулга: Улсын онцгой комиссын дээрхи шийдвэрийн хугацааг сунгасан талаар зарим хэвлэлийн эх сурвалж мэдээлсэн боловч албан ёсны шийдвэр гарч баталгаажаагүй байна.]


Сул зогсолтын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл үүсэх үү?


Ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлөөс хамаарах бөгөөд ажилтан өргөдлөө ажил олгогчид өгч, тухайн өдрөөс хойш 30 хоног (хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол) өнгөрмөгц ажлын байраа орхиж болно. Харин ажил олгогчийн хувьд сул зогсолтын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заагаагүй нөхцөлд зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл бий болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.


Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан сул зогсолтын талаар зохицуулаагүй бол талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжтой. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай гэрээг бичгээр байгуулж, ажилтан болон ажил олгогч нар гарын үсгээ зурж, баталгаажуулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажилтан энэхүү нөхцөлийг хүлээн зөвшөөрсөн байх шаардлагатайг анхаарах нь зүйтэй.


Түүнчлэн, ажилтан болон ажил олгогч талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.


Ажил олгогч ямар нөхцөлөөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болох вэ?


Сул зогсолт үүссэн нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй боловч ажил олгогч тухайн ажилтны (i) орон тоог хасах эсхүл (ii) ажилтны тоог цөөрүүлэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогчоос ажилтанд 1 сар болон түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмжийг олгоно.


Дээрх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад тухайн ажилтны ажил, албан тушаал нь байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцээс үгүй болсон эсхүл хасагдсан нь бодьтой байх шаардлагатай тул ажил олгогч зохион байгуулалтын бүтцээ шинэчлэн батлах шаардлагатай. Үүний дараа ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд мэдэгдэнэ. Ийнхүү мэдэгдсэн болохоо ажилтнаар гарын үсэг зуруулан баталгаажуулах нь ирээдүйд гарч болзошгүй хөдөлмөрийн маргаанаас зайлсхийх чухал ач холбогдолтой.


Ийнхүү мэдэгдсэнээс 1 сараас доошгүй хугацааны дараа ажил олгогч бичгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гарган хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Тушаалд гэрээг цуцлах болсон үндэслэлээ тодорхой зааж ажилтанд гардуулна.

Ц.Булган, Х. Өлзийбуян


PDF файлыг дараах холбоосоор авна уу:


https://drive.google.com/file/d/1XdSyI1dAvl82pGCHQ6bZFV4j8DnABQxR/view?usp=sharing


Илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл бидэнтэй холбогдоно уу.


Өмгөөллийн Авинекс Партнерс ХХН

Улаанбаатар хот, Сүхбаатар дүүргийн 1-р хороо, Жамьян гүний гудамж 18/1 , Даунтаун оффисийн барилга 702 тоот

Утас: 7777 0033/7777 7021

Имэйл: solongoo@avinexlaw.mn, bulgan@avinexlaw.mn

0 views